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Insertion professionnelle : Une lueur d’espoir pour les travailleurs handicapés

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Alors qu’on célèbre la fête du travail en ce 1er mai, il convient de rappeler que chaque individu doit avoir accès au monde professionnel, sans exclusion. alors que nous saluons les accomplissements et les apports des travailleurs, il est impératif de soutenir et de favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail. avec la création d’un nouveau cadre légal, l’optimisme est de mise pour l’avenir.

POUR parvenir à un monde plus juste et plus inclusif, l’emploi de personnes en situation de handicap est essentiel. Cette intégration va au-delà de la simple justice sociale ; elle enrichit la société dans son ensemble en favorisant la diversité et en valorisant les compétences et les capacités individuelles. Au fil des dernières décennies, malgré des avancées notables dans l’intégration des personnes en situation de handicap dans tous les domaines de la vie, les personnes autrement capables continuent de faire face à des exclusions qui compromettent leurs droits et libertés, contribuant ainsi à renforcer les inégalités sociales et à limiter leurs opportunités de développement personnel.

En 2011, selon Statistics Mauritius, 59 870 Mauriciens étaient reconnus comme handicapés. En d’autres termes, 4,8 % de notre population. En 2022, à peine 11 ans plus tard, l’on est passé à 84 500, soit environ 6,8 % de notre population. Le nombre total de personnes handicapées employables et formables enregistrées auprès du Training and Employment of Disabled Persons Board (TEDPB) était de 466. Le TEDPB opère sous l’égide du ministère de l’Intégration sociale, de la Sécurité sociale et de la Solidarité nationale.

Selon les statistiques de 2019 jusqu’en 2023, le nombre de personnes en situation de handicap ayant bénéficié de formations auprès du Training and Employment of Disabled Persons Board était comme suit: 36 (2019), 33 (2020), 31 (2021), 65 (2022) et 10 (2023). S’agissant des personnes en situation de handicap qui ont été employées, elles sont au nombre de 40 (2019), 6 (2020), 11 (2021), 39 (2022), 12 (2023). Pour l’année 2024, la formation et l’emploi sont toujours en cours.

Le Training and Emplo of Disabled Persons Act de 1996 stipule que les employeurs ayant 35 salariés ou plus devaient employer des personnes handicapées à hauteur de 3 % de leur main-d’œuvre. À la suite d’une décision du Cabinet, il est maintenant proposé de catégoriser le nombre d’employés et de fixer un quota ou un pourcentage pour l’emploi des personnes handicapées.

Pour encourager l’emploi des personnes en situation de handicap, deux nouvelles mesures ont été énoncées dans le Budget 2023-2024. Premièrement, le programme Prime à l’emploi a été étendu aux personnes handicapées. Dans le cadre de ce programme, le gouvernement verse une contribution mensuelle pouvant aller jusqu’à Rs 15 000 aux personnes handicapées en emploi. Deuxièmement, les employeurs qui recrutent des personnes handicapées peuvent bénéficier d’une déduction fiscale accrue.

Areff Salauroo, président de l’Association of Human Resource Professionals of Mauritius (MAHRP), indique que la volonté de recruter les personnes en situation de handicap est réellement présente à Maurice. Cependant, le marché de l’emploi pour ces personnes reste compliqué. Cela, car les employeurs ont peur et ils sont préoccupés par les coûts supplémentaires des aménagements des postes et par la responsabilité de s’assurer entièrement de la sécurité des personnes en situation de handicap.

«Les entreprises modernes ont des besoins spécifiques de compétences et d’un niveau d’études élevé afin d’assurer le besoin de productivité et les exigences de compétitivité. Les emplois disponibles pour les personnes manquent de responsabilité et semblent restreints à certains niveaux. Il y a toute une stratégie à mettre en place pour surmonter les obstacles. Il faut d’abord bien situer le handicap et de là à définir les capacités et incapacités de la personne. Il faut ensuite assurer une formation pertinente en répondant aux besoins du marché de l’emploi. Il faut également penser à la formation des managers et autres personnes qui seront appelés à travailler avec ces employés en situation de handicap», explique Areff Salauroo. Il ajoute que la MAHRP a toujours travaillé en étroite collaboration avec le ministère de l’Inclusion sociale, de la Sécurité sociale et de la Solidarité nationale pour promouvoir l’inclusion des personnes autrement capables.

Du côté du ministère du Travail, on indique que depuis 2015, l’une des priorités du gouvernement est d’élaborer des politiques et de prendre des mesures pour favoriser une île Maurice accessible. Une société inclusive est une société qui promeut l’intégration, la diversité et rend l’égalité des chances accessible à tous ses citoyens. Le gouvernement reconnaît et valorise les droits de chacun, quelles que soient ses capacités, et l’adoption du Protection and promotion of the rights of persons with disabilities Act est un engagement à protéger ces droits. Ce texte reconnaît qu’avec les cadres et le soutien appropriés, ceux qui ont des capacités différentes peuvent et doivent profiter d’une vie tout aussi enrichie et apporter leur contribution à notre société.

 ÉVOLUTION POSITIVE

Philippe Balin, vice-président de The Hand In Cap et expert reconnu dans l’insertion des personnes en situation de handicap dans le milieu professionnel, était récemment à Maurice à l’initiative de Maluti Communications pour un atelier-conférence ayant pour thème «Monde professionnel et handicap : tous dans le même bateau ?» Selon ses observations, l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde du travail à Maurice a progressé, notamment grâce à un cadre légal solide. La législation mauricienne, qui interdit toute discrimination à l’emploi sur la base de l’origine, du sexe, de la religion, ou du handicap, est un pas dans la bonne direction.

«Malgré ces avancées, le taux de chômage chez les personnes en situation de handicap demeure un sujet de préoccupation. En 2022, le taux de chômage global à Maurice était de 6,4 %, avec une disparité entre les genres : 7,7 % pour les femmes contre 5,1 % pour les hommes. Cette statistique révèle les défis supplémentaires auxquels les femmes en situation de handicap pourraient être confrontées. Le véritable défi toutefois ne réside pas tant du côté des employeurs, qui sont souvent prêts à s’engager dans la démarche d’inclusion, mais plutôt dans la logistique et le support nécessaire à cette intégration. Les obstacles incluent la mise à jour des listes de candidats, l’évaluation précise de leurs capacités et restrictions, le suivi et l’assistance à l’embauche, ainsi que l’accessibilité des lieux de travail, qui reste un enjeu majeur», fait ressortir Philippe Balin.

Il précise, par ailleurs, qu’un autre point critique est la faible différence entre l’aide financière allouée aux personnes en situation de handicap et le revenu qu’elles pourraient générer par leur travail. Cette proximité ne crée pas une incitation suffisante pour encourager l’entrée sur le marché du travail. De plus, il existe des facteurs psychosociaux, comme la perception du handicap au sein de la famille, qui peuvent influencer la motivation et l’engagement des personnes concernées vers l’emploi. Selon Philippe Balin, bien que Maurice ait fait des progrès significatifs en termes de législation et d’allocations financières pour l’inclusion des personnes en situation de handicap, il reste encore beaucoup à faire pour surmonter les défis pratiques et sociétaux liés à leur intégration effective dans le monde du travail.

S’agissant de l’évolution de la sensibilisation et de l’engagement des entreprises mauriciennes envers l’employabilité des personnes en situation de handicap au fil des années, Areff Salauroo note une évolution positive. Il précise qu’un registre des personnes autrement capables avec leurs capacités et incapacités est nécessaire. «Il faut bien prendre en considération qu’il y a des personnes qui ne peuvent pas supporter le bruit (handicap acoustique), la hauteur, la lumière, un handicap psychique, etc. Pour mieux les intégrer, il faut tout savoir sur eux. Il y a lieu également de faire le suivi concernant l’adaptation de la personne en situation de handicap et l’évaluation de sa performance par son employeur. Pour renforcer davantage l’inclusion professionnelle, il faut communiquer sur les success-stories des personnes considérées autrement capables qui arrivent à accomplir des tâches importantes et des résultats à faire rougir les autres», observe-t-il. Et d’ajouter que les entreprises qui emploient les personnes en situation de handicap ont l’expérience de traiter équitablement ces personnes. Dans ces entreprises, elles sont complètement à l’aise et ne se sentent pas du tout différentes des autres. Elles sont accueillies normalement par leurs collègues et responsables. Toujours est-il qu’il faut continuer à sensibiliser les employeurs. Il est primordial de promouvoir le dialogue social pour l’embauche et l’inclusion des personnes autrement capables.

CES SECTEURS QUI DONNENT L’EXEMPLE

PHILIPPE Balin note qu’à Maurice, plusieurs secteurs d’activité ont mis en œuvre des stratégies efficaces pour promouvoir l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, témoignant ainsi de leur engagement envers une société plus inclusive. Dans le secteur tertiaire, par exemple, nous observons des réussites remarquables dans des domaines tels que l’administration, la comptabilité, ainsi que dans les centres d’appel. Le secteur de la confection est un autre exemple illustrant bien l’intégration réussie des personnes en situation de handicap. En mettant en place des postes de travail adaptés et en offrant des formations spécifiques, les entreprises de ce secteur ont su valoriser les compétences uniques des employés en situation de handicap, contribuant ainsi à l’effort global d’inclusion.

«Les stations-service TotalEnergies à Maurice constituent également un modèle d’intégration, démontrant que même dans des secteurs moins traditionnels pour l’emploi des personnes handicapées, il est possible de créer des environnements de travail inclusifs. Ces stations ont investi dans la formation et l’adaptation des postes, prouvant l’efficacité de telles initiatives pour l’entreprise et ses employés. Enfin, l’hôtellerie de luxe et la restauration, deux secteurs confrontés à une pénurie de main-d’œuvre, ont également fait d’importants efforts pour intégrer les personnes en situation de handicap. En reconnaissant la valeur ajoutée que ces employés peuvent apporter, ces industries ont non seulement comblé leurs besoins en personnel mais ont aussi enrichi leur culture d’entreprise de la diversité et de l’inclusion», explique Philippe Balin.

AVANTAGES FINANCIERS AUX EMPLOYEURS ACCUEILLANT DES HANDICAPÉS

LE Protection and promotion of the rights of persons with disabilities Act comporte des mesures d’incitations fiscales visant à stimuler l’emploi des personnes handicapées, en offrant des avantages financiers aux employeurs engagés dans la diversité et l’inclusion en milieu de travail. La question est de savoir si cela viendra encourager les employeurs à adopter des pratiques d’embauches inclusives. La loi s’aligne également mieux sur les principes et les obligations énoncés dans la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées.

Pour Mervyn Anthony, militant et homme politique qui est sourd et souffrant aussi d’un handicap moteur, ces mesures d’incitations fiscales pour favoriser les personnes en situation de handicap ont déjà fait leurs preuves à l’étranger et selon lui, le succès de ces mesures réside dans le comment et avec quel niveau d’indépendance et d’efficacité ceux qui sont recrutés vont diriger ces institutions qui opèrent par les provisions de ce Bill pour promouvoir l’emploi des handicapés.

La nouvelle loi inclut l’introduction d’incitations fiscales visant à favoriser l’emploi des personnes handicapées, offrant ainsi des avantages financiers aux employeurs qui s’engagent à promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail. Cette mesure stratégique met en lumière l’importance d’encourager les employeurs à adopter des pratiques d’embauche inclusives, non seulement par souci de justice sociale, mais aussi pour les avantages économiques qu’elles offrent. En offrant ces incitations financières, le gouvernement cherche à stimuler la création d’opportunités professionnelles pour les personnes handicapées, ce qui pourrait conduire à une main-d’œuvre plus diversifiée, compétente et innovante.

À savoir que la loi prévoit également la création de la National Disability Authority qui reprendra les fonctions et les pouvoirs du Loïs Lagesse Trust Fund, du National Council for the Rehabilitation of Disabled Persons et du Training and Employment of Disabled Persons Board. En conséquence, le Loïs Lagesse Trust Fund Act, le National Council for the Rehabilitation of Disabled Persons Act et le Training and Employment of Disabled Persons Act seront abrogés, et cette initiative vise à éliminer les doubles emplois, les inefficacités, les inadéquations et les goulets d’étranglement.

Dorénavant, les employeurs qui ne peuvent pas employer des personnes handicapées devront justifier leur refus auprès de la National Disability Authority. La loi prévoit aussi des aménagements raisonnables pour les employés en situation de handicap par les employeurs, c’est-à-dire qu’ils doivent apporter les ajustements nécessaires à leurs infrastructures pour accueillir les employés handicapés.

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