Marché de l’emploi : Maurice confronté au défi d’attirer et de retenir les talents

La concurrence croissante sur le marché mondial de l’emploi exige de Maurice qu’il fasse des efforts soutenus pour se démarquer en tant que destination attrayante pour les talents. Il est donc impératif de mettre en place des initiatives innovantes et ciblées visant à développer les compétences et l’expertise recherchées.

Le recrutement constitue un élément essentiel du développement socio-économique de Maurice. Le processus de sélection des talents contribue à l’enrichissement du capital humain du pays, renforçant ainsi sa capacité à innover et à s’adapter aux changements technologiques. De plus, un recrutement systématique permet d’attirer des professionnels talentueux, favorisant ainsi la croissance dans des secteurs clés tels que les technologies de l’information, la finance et le tourisme. Cela permet à Maurice d’optimiser la répartition des compétences et de l’expertise, garantissant ainsi une plus grande productivité et une meilleure compétitivité sur la scène internationale.

Toutefois, la situation se corse pour Maurice en raison des nombreux défis à relever. Tous les acteurs économiques sont unanimes : les défis actuels du marché du recrutement se concentrent principalement sur deux aspects cruciaux : l’attraction et la rétention des talents. En ce qui concerne l’attraction et la rétention des talents, Jennifer Barbaray, Country Manager de Great Place To Work Mauritius, souligne la rareté de certains profils et compétences spécifiques sur notre île, notamment dans les nouveaux domaines technologiques où l’offre de formation locale reste insuffisante. Dans le même temps, elle note que les bouleversements provoqués par la pandémie de Covid- 19 ont réorganisé le paysage professionnel, impactant particulièrement des secteurs comme le tourisme, qui éprouvent des difficultés accrues à identifier les ressources adéquates.

En ce qui concerne les défis liés à la rétention des talents, elle explique que la génération Z ont des attentes différentes de leurs prédécesseurs. Alors que la rémunération et la stabilité de l’emploi étaient autrefois des priorités, les employés d’aujourd’hui aspirent avant tout à un développement personnel significatif. Pour Jennifer Barbaray, la notion de fidélité à une seule entreprise semble obsolète, la génération Z se caractérisant par une propension à changer d’employeur sans attachement particulier. Le concept traditionnel d’une carrière au sein d’une seule entreprise a cédé la place à une préférence marquée pour l’acquisition de compétences, le développement personnel et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ces considérations priment désormais dans le choix des opportunités de carrière.

Le marché des talents présente des défis considérables pour les recruteurs, notamment une concurrence intense, la nécessité d’acquérir des talents diversifiés et l’impact de la technologie à grande vitesse sur les délais d’exécution, souligne Varoun Jeewooth, Head of Leadership, Learning and Talent à Absa. Vanessa Flynn et Asma Dinat, CEO et Director of Operations respectivement à Bolt Talent Solutions, mettent, elles, en relief le fait que les multinationales délocalisent vers l’Afrique ou les pays du tiers-monde dans l’espoir d’économiser sur le coût de la main-d’oeuvre. Bien que cela soit possible en raison des taux de change favorables et des coûts comparatifs de la main-d’oeuvre dans les pays du premier monde, il n’en reste pas moins que ces entreprises s’attendent toujours à ce que les talents correspondent aux normes internationales auxquelles elles sont habituées, ce qui n’est pas toujours le cas. Il est impératif de reconnaître qu’il existe une corrélation directe entre les niveaux de compétences et les coûts de la main-d’oeuvre. Afin de réaliser des économies sur les coûts de main-d’oeuvre, les entreprises doivent être prêtes à investir du temps dans des avantages immatériels tels que la formation, le développement des compétences et le mentorat. Cela permettra de garantir des performances conformes aux normes internationales tout en réalisant des économies, créant ainsi une dynamique gagnant-gagnant.

De son côté, le CEO d’Alentaris, Thierry Goder, estime que la rémunération est clairement un facteur déterminant. Au-delà de ce point, diverses flexibilités s’ajoutent, notamment des horaires de travail flexibles, le recours au télétravail ou l’adoption d’un modèle hybride. Le maintien du bien-être des employés au sein de l’entreprise représente un défi de taille. Ainsi, la mise en place d’une stratégie de rétention, couplée à un plan de carrière, reste essentielle pour assurer leur épanouissement professionnel. Zaif Auckburally, le Managing Director à Grow Your Career avance, lui, que les recruteurs sont actuellement confrontés à un certain nombre de difficultés, notamment le fait que les candidats soumettent des candidatures sans leurs coordonnées, ce qui complique le processus de planification des entretiens. Un autre problème prédominant est la courte durée pendant laquelle les candidats recrutés restent dans les entreprises, qu’ils quittent souvent au bout de quelques mois. Il observe qu’à Maurice, il y a une évolution notable vers le travail indépendant, les individus privilégiant des modèles de travail hybrides avec des entreprises européennes pour bénéficier de meilleurs avantages et d’une rémunération plus attrayante. Cette tendance est alimentée par la possibilité d’effectuer des missions de travail périodiques en Europe, qui offrent à la fois un engagement professionnel et une exposition culturelle. «Il est toutefois regrettable qu’une majorité d’entreprises mauriciennes ne disposent pas d’une culture organisationnelle saine… »«… Si une image d’employeur forte est essentielle pour attirer les talents, il est tout aussi important de reconnaître et d’apprécier la valeur des talents embauchés. L’établissement d’une relation positive entre l’employeur et l’employé est essentiel pour la rétention des talents», commente-t-il.

Diverses solutions à instaurer

Face à la pénurie de main-d’oeuvre et aux nouvelles attentes des postulants, quelles stratégies innovantes mettre en place pour attirer et retenir durablement les talents ? «Au lieu de faire des ‘job description’ à rallonge où on a l’impression qu’une entreprise recherche le mouton à cinq pattes, l’entreprise de 2024 gagnerait à mettre en avant sa culture d’entreprise et ses valeurs, et communiquer sur une vision claire : dire clairement ce qu’elle est. Ainsi, les collaborateurs pourront se reconnaître et voir s’ils sont alignés à cette entreprise. Cette stratégie permettra à l’entreprise de se différencier, d’être plus attractive et d’avoir un recrutement plus qualitatif et durable», plaide la Country Manager de Great Place To Work Mauritius.

Astrid Sylvie, Talent Management Lead à MyJob, estime que les entreprises peuvent proposer des alternatives de travail flexibles, telles que le télétravail ou des horaires de travail flexibles, afin de répondre aux exigences des employés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour améliorer la qualité de vie au travail, elles peuvent mettre en place des programmes de bien-être, comprenant divers avantages tels que des séances de yoga, des services de conseil psychologique et des espaces de relaxation. Il est vivement conseillé aux entreprises d’investir dans des initiatives de formation continue et de développement professionnel, afin d’aider les salariés à acquérir de nouvelles compétences et à progresser au sein de l’organisation. Dans le même temps, elles peuvent favoriser une culture d’entreprise positive, en promouvant des valeurs telles que l’inclusion et la diversité, tout en encourageant la collaboration et l’innovation. Des avantages novateurs, tels que les primes liées aux performances, les régimes d’actionnariat salarié ou les avantages liés au bien-être, peuvent également être envisagés.

Face à la pénurie de main-d’oeuvre, Ashish Khatry, Chief Experience Officer à Proactive Talent Solutions, relève que l’identification des caractéristiques distinctives de l’entreprise se matérialise à travers la proposition de valeur pour les employés, communément appelée en anglais “Employee Value Proposition” (EVP). Une EVP convaincante transmet l’identité unique de l’entreprise, sa culture et les opportunités qu’elle offre aux employés, tout en mettant en avant des éléments tels que le travail significatif, la croissance de carrière et les perspectives de développement au sein de l’organisation. Il poursuit en expliquant que le style de leadership émerge comme un élément différenciateur entre les entreprises. Si le leadership est généralement associé aux directeurs, il est crucial de souligner le rôle joué par le middle management dans la rétention des talents. «Par exemple, le niveau des superviseurs constitue souvent un point névralgique, étant pris en étau entre la direction et les employés. Pour dénouer cette situation, une stratégie axée sur le développement des compétences en gestiondu personnel est impérative, impactant positivement la relation entre les employés et leurs superviseurs immédiats.»

Ashish Khatry insiste sur le travail flexible et rejoint Astrid Sylvie. Selon lui, des arrangements tels que le travail à domicile ou des horaires flexibles répondent aux besoins variés des employés, entraînant une plus grande satisfaction au travail et une meilleure rétention. Cependant, dans certains secteurs, la pression peut être si intense que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est compromis. Il revient, lui aussi, sur l’importance de développer des initiatives de santé mentale, telles que la mise à disposition de ressources pour la gestion du stress. «Une entreprise apte à attirer et retenir ses employés examine régulièrement sa politique de rémunération et d’avantages sociaux, adaptant ces derniers à chaque génération. Un mécanisme de feed-back continu renforce l’engagement des employés, qui se sentent écoutés et compris. Couplé à cela, la clarté des trajectoires de carrière et des opportunités de développement au sein de l’entreprise représente un facteur déterminant dans la rétention des employés, notamment grâce à des programmes de formation et de perfectionnement.»

Les premières impressions laissent une trace durable, et des efforts préalables ainsi qu’une planification minutieuse peuvent produire des résultats significatifs, souligne Vanessa Flynn et Asma Dinat. Bolt Talent Solutions insiste sur l’importance d’une bonne expérience du candidat tout au long du processus de recrutement, en travaillant en étroite collaboration avec ses clients pour s’assurer que des processus d’intégration et d’accueil efficaces sont mis en place. Pour elles, l’intégration d’un employé de la bonne manière offre une fenêtre d’opportunité où l’organisation peut laisser une marque qui perdurera tout au long de la carrière du nouvel employé. Les nouveaux employés dont l’intégration est mal planifiée et mal exécutée peuvent conclure que l’organisation est mal gérée et finir par regretter leur décision d’accepter le poste. La phase d’intégration doit se concentrer sur la manière dont le salarié est accueilli dans l’organisation : ses relations avec ses collègues et ses supérieurs, son adhésion à l’orientation générale et à la vision de l’organisation, et la manière dont il perçoit l’impact de son rôle au sein de la structure. Cela joue un rôle majeur dans l’engagement des employés et contribue grandement à la fidélisation. Des dossiers d’informations de base accompagnés d’articles portant la marque de l’entreprise constituent un geste simple mais efficace et utile lors de l’accueil d’un nouveau salarié. «Veiller à ce que les employés aient un mentor pendant leur période d’intégration et donner aux responsables du recrutement les moyens de s’engager efficacement et de nouer des relations avec leurs nouvelles recrues favorisent un environnement de travail positif et collaboratif, contribuant à une intégration plus harmonieuse dans la culture de l’entreprise et améliorant la satisfaction générale au travail.»

Pour Soft Skills Consultants, une stratégie novatrice pourrait consister à proposer un test de personnalité dans le but d’identifier les talents correspondant le mieux à la culture de l’entreprise. Cette approche offre la possibilité de cibler des candidats qui ne se distinguent pas uniquement par leurs compétences professionnelles, mais qui sont également en harmonie avec les valeurs et les attentes organisationnelles

En intégrant cette évaluation dans le processus de recrutement, les entreprises ont la possibilité d’optimiser leurs méthodes, renforçant ainsi leur aptitude à attirer et à fidéliser des collaborateurs ayant un impact positif et durable. Cette démarche permet ainsi de répondre de manière proactive aux défis actuels du marché du travail tout en améliorant la qualité et la pertinence des nouvelles embauches. L’utilisation d’un test de personnalité devient donc un outil essentiel pour renforcer l’efficacité du recrutement, en favorisant l’alignement entre les individus et la culture d’entreprise, et contribuant ainsi au succès à long terme de l’organisation.

Les enjeux confrontés par les acteurs de recrutements

Bien souvent, le recrutement se révèle être une démarche réactive, soulèvent Vanessa Flynn et Asma Dinat. Elles expliquent que lorsque les organisations prennent conscience de leurs besoins en ressources supplémentaires, les délais pour intégrer de nouveaux collaborateurs et les rendre opérationnels dans un rôle sont souvent très serrés. Le temps de recrutement toujours crucial. Ainsi, l’utilisation d’une combinaison d’automatisation, de technologies et de bonnes compétences en gestion de projets est essentielle pour assurer le succès des projets de recrutement. La connaissance du marché, la possession d’un réseau de candidats solide et la disponibilité de talents prêts à être mobilisés sont des éléments essentiels pour garantir le déploiement opportun des stratégies de croissance.

Conscientes du rôle pivot du talent dans la réussite commerciale, elles estiment qu’il est impératif pour les dirigeants de considérer le recrutement comme un moteur clé de la croissance organisationnelle. Le processus de recrutement de talents adéquats nécessite un investissement stratégique et une perspective à long terme, car le talent constitue le coeur du triomphe commercial. Attendre des généralistes RH qu’ils pilotent seuls cette fonction critique au sein de l’entreprise peut conduire à des résultats suboptimaux. Ainsi, la participation proactive des dirigeants et une approche holistique de l’acquisition de talents sont indispensables pour garantir l’excellence continue et une maind’œuvre prospère et résiliente propulsant l’entreprise vers ses objectifs à long terme. La mise en place d’une solide fonction interne d’acquisition de talents ou le choix du bon partenaire externe en recrutement revêt une importance cruciale pour le succès de toute entreprise.

Selon Jennifer Barbaray, la tendance actuelle privilégie l’apprentissage et la personnalisation plutôt que la généralisation, ainsi que l’équité plutôt que l’égalité. Il est crucial de ne plus considérer le collaborateur comme un simple numéro, mais plutôt de l’accompagner dans sa croissance et son évolution à son propre rythme, en respectant ses aspirations, afin de stimuler son désir de demeurer au sein de l’entreprise. Dans les domaines professionnels émergents, le maintien de la pertinence nécessite que le collaborateur se forme continuellement pendant son emploi et demeure informé des évolutions, des actualités et des innovations de son secteur, avec une fréquence d’au moins une année. Cela s’avère essentiel pour éviter l’obsolescence rapide des compétences. «La promotion du bien-être au travail constitue également une priorité incontournable, permettant à l’entreprise de se distinguer en tant qu’employeur de choix. Il revêt une importance capitale pour que le collaborateur saisisse la nature de l’entreprise à laquelle il est associé, et surtout, que cette dernière honore ses engagements envers lui.»

Ashish Khatry concède toutefois que lorsque la marque employeur manque de clarté et que la stratégie de persona pour les candidats potentiels reste imprécise, la recherche du candidat idéal devient ardue. Une question fondamentale se pose : pour qui êtes-vous vraiment un atout ? Dans ce contexte, une compétition intense pour les talents émerge, caractérisée par le terme “guerre des talents”. Ce concept, mis en évidence dans un rapport de Korn Ferry, prévoit que d’ici à 2030, plus de 85 millions d’emplois resteront vacants en raison d’une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée. L’absence de réponse adéquate à ce problème pourrait avoir des conséquences financières considérables, pouvant atteindre 8 500 milliards de dollars. Il met en relief qu’il existe également des obstacles potentiels aux initiatives de recrutement, en particulier lorsque certaines entreprises sont réticentes à offrir des modalités de travail flexibles. En outre, la méfiance à l’égard de la capacité des employés à travailler à distance ou à gérer leur temps de manière autonome représente un défi supplémentaire. Il devient impératif de relever ces défis afin d’optimiser les processus de recrutement et de prévenir les conséquences négatives associées à la pénurie de talents prévue.

De surcroît, Soft Skills Consultants relève l’absence d’évaluation de l’adéquation au poste, également connue sous le terme “job fit assessment”, entraînant une incertitude quant aux compétences des candidats. Afin de relever de manière judicieuse ce défi, il est impératif d’intégrer des évaluations de correspondance entre l’emploi proposé et le profil des candidats. Cette approche permet non seulement d’identifier de manière précise les compétences requises, mais également de garantir un alignement optimal entre les candidats et les opportunités professionnelles disponibles. «L’investissement dans des solutions d’évaluation ciblées émerge comme une stratégie cruciale pour les acteurs du recrutement. En effet, cela leur offre la possibilité d’améliorer la qualité de leurs placements tout en favorisant une croissance durable et adaptative au sein d’un marché dynamique. L’intégration systématique de ces évaluations contribue à optimiser la pertinence des candidatures sélectionnées, renforçant ainsi l’efficacité des processus de recrutement et répondant de manière proactive aux exigences évolutives du paysage professionnel.»

Dans le domaine de l’automatisation et de l’intelligence artificielle (IA), Astrid Sylvie fait ressortir que la transformation de la manière dont les tâches de recrutement sont effectuées nécessite une adaptation des compétences des professionnels de ce secteur. Cette adaptation stratégique implique des investissements importants en matière de formation, visant à permettre à ces experts de tirer pleinement parti des technologies émergentes. Dans le même temps, il est nécessaire d’intégrer des outils d’automatisation tout en préservant l’élément humain inhérent au processus de recrutement. «La concurrence pour attirer les talents les plus qualifiés s’intensifie, en particulier dans des secteurs spécifiques. Pour se démarquer, il devient impératif de mettre en avant la marque employeur en différenciant l’offre. Cette différenciation peut être obtenue en se concentrant sur des avantages innovants et en établissant des partenariats stratégiques avec des entreprises ou des établissements d’enseignement. En effet, la création d’une proposition de valeur attrayante est un levier essentiel pour attirer des profils talentueux, alors que la demande est soutenue par une concurrence accrue sur le marché du recrutement.»

Les entreprises doivent jouer le jeu

Les entreprises opérant dans ce secteur élargissent leurs domaines d’expertise, mettant de plus en plus l’accent sur les qualifications académiques plutôt que de se concentrer exclusivement sur des compétences spécifiques, fait ressortir Soft Skills Consultants. Toutefois, pour rester compétitif dans un environnement commercial en constante évolution, il est impératif de trouver un juste équilibre entre les qualifications académiques et les compétences pratiques. Pour atteindre cet équilibre optimal, il est conseillé d’intégrer des programmes de formation continue au sein de l’entreprise. En mettant en place ces initiatives, les entreprises offrent à leurs employés la possibilité d’actualiser et d’approfondir leurs connaissances, contribuant ainsi à une adaptation constante aux exigences dynamiques du marché du travail. Parallèlement, encourager le développement des compétences reste un pilier essentiel de cette stratégie. En investissant dans la croissance professionnelle de leurs équipes, les entreprises garantissent non seulement la pertinence des compétences de leurs employés, mais aussi leur capacité à s’adapter rapidement aux changements du secteur.

Face aux réalités dynamiques du monde VUCA (où prônent la volatilité, l’incertitude, la complexité et l’ambiguïté), Jennifer Barbaray estime que les entreprises sont confrontées à l’impératif de résilience et d’adaptation continue. Parallèlement, elle fait remarquer qu’elles doivent répondre aux nouvelles attentes des jeunes travailleurs en adoptant une approche plus ouverte et axée sur l’accompagnement plutôt que sur la prescription rigide des tâches. Dans ce contexte en évolution, l’importance des dimensions humaines et de la confiance prend une ampleur significative, dépassant largement les niveaux antérieurs, souligne-t-elle. Les entreprises sont ainsi appelées à renforcer leurs pratiques managériales et à favoriser un environnement propice au développement professionnel et personnel des collaborateurs. La flexibilité et l’agilité organisationnelles deviennent des maîtres mots dans la gestion des défis du VUCA.

Une entreprise résiliente et adaptative se doit d’instaurer une culture d’entreprise orientée vers l’humain, privilégiant l’écoute et la collaboration. Ainsi, plutôt que de dicter strictement les tâches, l’accent est mis sur l’accompagnement, favorisant un climat de confiance propice à l’innovation et à l’épanouissement professionnel.

Pour Thierry Goder, la reconnaissance de l’importance de l’intelligence du marché est cruciale dans le domaine professionnel concerné. En effet, la mise en place d’une intelligence des compétences confère une dimension stratégique permettant de développer une cartographie exhaustive des talents disponibles sur le marché, ainsi que de ceux qui pourraient être recherchés de manière proactive. «Nous rencontrons des professionnels/ individus en quête de conseils sur leur avenir professionnel ou cherchant à se positionner sur le marché, ce qui démontre une approche proactive et orientée vers le service. Cela va au-delà de la simple acquisition de talents, montrant une volonté de contribuer au développement professionnel des individus.»

Une autre approche importante consiste à interagir avec la diaspora, ce qui permet d’élargir le réseau et de bénéficier d’une diversité d’expériences et de compétences. Cela renforce le positionnement sur le marché en élargissant les horizons. L’accent mis sur la planification de la succession des entreprises, en particulier pour les postes critiques à tous les niveaux, est d’une importance cruciale. Cela reflète une vision à long terme et une préparation aux transitions du personnel, garantissant la continuité opérationnelle et le maintien de la stabilité organisationnelle.

Les entreprises visionnaires aspirent désormais à des partenaires business stratégiques plutôt qu’à de simples prestataires de services ; partenaires qui s’engagent profondément dans la réalisation de leurs objectifs à long terme et répondent spécifiquement à leurs besoins en matière de talents, fait comprendre le Chief Experience Officer de Proactive Talent Solutions. «Dans ce contexte, à Proactive Talent Solutions, cette évolution de perspective nous permet d’apporter une valeur ajoutée qui transcende les services de recrutement conventionnels, contribuant ainsi à la croissance et à la prospérité de nos clients. Notre maîtrise technologique s’illustre par une constante actualisation du processus de recrutement, exploitant des ATS (applicant tracking systems) alimentés par l’intelligence artificielle et l’analyse des données. Parallèlement, notre approche axée sur les compétences, allant au-delà des diplômes, nous permet d’évaluer les compétences, les comportements et l’adéquation culturelle, conférant à nos clients une précision accrue dans la sélection des talents.» Conscient de l’importance de la Génération Z, Proactive Talent Solutions a élaboré des stratégies sur mesure, dont des centres d’évaluation et des programmes dédiés aux jeunes diplômés, exploitant ainsi le potentiel des talents émergents et favorisant leur développement au sein des organisations clientes. Enfin, l’agilité se manifeste à travers des processus de recrutement rationalisés, des données et des pratiques orientées vers les candidats, réduisant ainsi le temps nécessaire au recrutement.

Le Managing Director de Grow Your Career affirme que certaines entreprises ont pris des initiatives globales pour améliorer le bien-être de leur personnel et rester compétitives. Cela implique de revoir l’aspect fondamental de la rémunération des employés, en élargissant les avantages tels que la couverture santé, vision, dentaire et l’assurance- vie. Conscient de l’importance de maintenir une équipe dynamique, des activités régulières de renforcement d’équipe sont organisées. Parallèlement, des processus de suivi continus sont mis en place pour motiver les employés et récompenser les performances exceptionnelles. «Face à l’évolution du paysage professionnel, certaines entreprises ont adopté des pratiques innovantes, telles que l’adoption du concept de congé illimité, la promotion d’un environnement de travail hybride, la mise en place de programmes réguliers de formation et de développement, la fourniture de services de transport aux employés, l’instauration de la semaine de travail de quatre jours et l’engagement actif auprès des diplômés universitaires grâce à des programmes de stages rémunérés. Ces stratégies dynamiques visent non seulement à répondre aux exigences changeantes de la main-d’oeuvre, mais aussi à assurer la compétitivité sur le marché», argue-t-il.

Trouver l’équilibre entre la technologie et l’intervention humaine

Vanessa Flynn et Asma Dinat l’assurent: le contact humain demeurera toujours une composante importante de l’expérience du candidat. Cependant, attirer, recruter et fidéliser le talent adéquat ne devrait pas être perçu comme une confrontation entre l’humain et la machine. En trouvant le bon équilibre entre les compétences nécessaires, l’interaction personnelle devrait plutôt compléter que concurrencer la technologie. Derrière chaque CV en noir et blanc se cache une histoire unique et colorée, nourrie d’aspirations, de potentiels, d’ambitions et de rêves. Appréhender l’élément humain va au-delà du CV, impliquant l’écoute de son parcours et la compréhension de ses motivations. «Actuellement, la majorité des prises de contact initiales avec les candidats sont automatisées grâce à l’utilisation d’outils CRM (Customer Relationship Management). Le volume élevé de messages impersonnels reçus quotidiennement amène le candidat à considérer immédiatement tous les messages automatisés comme du courrier indésirable, avec très peu d’engagement. » La personnalisation et la touche humaine sont indispensables pour garantir le succès. Les recruteurs rencontrent également beaucoup de succès avec les candidats “cartes sauvages”, qui présentent des parcours professionnels légèrement non conventionnels. Sur le papier, ils peuvent ne pas sembler correspondre idéalement, mais une approche humaine révélerait des traits tels que la résilience, l’adaptabilité ou une passion cachée pour le rôle. C’est ce genre d’informations qui peuvent transformer une embauche en un coup de maître pour l’entreprise. Établir des relations authentiques avec les candidats n’est pas seulement bénéfique pour une embauche, mais également pour votre image d’employeur et votre succès à long terme. Un candidat refusé aujourd’hui pourrait toujours représenter le choix parfait pour un autre poste demain.

Zaif Auckburally partage le même avis. Selon lui, les avancées numériques jouent un rôle crucial dans les processus de recrutement, principalement à travers l’utilisation d’un Système de Suivi des Candidats (ATS). Ce système gère efficacement les CV des candidats, en utilisant des algorithmes pour faire correspondre les compétences et l’expérience aux exigences du poste. Par ailleurs, il faut tirer parti d’outils numériques pour élaborer des évaluations personnalisées, évaluant les performances et les capacités cognitives des candidats. «Cependant, bien que ces outils numériques simplifient les aspects administratifs, nous sommes fermement convaincus que l’essence même de l’embauche réside dans l’interaction humaine. Un ATS peut aider à identifier des correspondances potentielles, mais la réelle compréhension d’un candidat provient de conversations significatives. Nous accordons la priorité aux dialogues pour saisir les aspirations professionnelles, la mentalité, le caractère et l’orientation vers le travail d’équipe des candidats, assurant une évaluation complète qui va au-delà de l’évaluation numérique. Notre engagement demeure dans l’équilibre des avantages de la technologie avec l’inestimable touche humaine tout au long du parcours de recrutement.»

Jennifer Barbaray soutient que les avancées digitales ont facilité l’émergence du travail hybride, mettant en lumière à l’échelle mondiale la non-nécessité pour les employés d’être physiquement présents sur site toute la semaine. Il est toutefois impératif de ne pas sous-estimer l’importance de cultiver un sentiment d’appartenance à l’entreprise, incluant l’adhésion à sa culture et à ses valeurs. Cette dimension ne se réduit pas à des événements ponctuels tels que du team building ou des célébrations annuelles. Il s’agit plutôt de construire une fierté collective, de favoriser la camaraderie et d’établir une confiance mutuelle, créant ainsi des liens significatifs. Dans ce contexte, le travail hybride doit être accompagné d’un leadership efficace et d’échanges réguliers afin de préserver la motivation et la confiance des collaborateurs. «La mise en oeuvre de jeux de rôles ou d’études de cas stratégiques en groupe représente une approche bénéfique. Cela permet non seulement de découvrir les aspects profonds de la personnalité de chacun de manière différente, mais aussi d’exploiter de manière complémentaire les forces individuelles en vue d’atteindre un objectif commun. En somme, ces initiatives renforcent les liens au sein de l’équipe, favorisant une collaboration harmonieuse, contribuant ainsi à la réussite collective.»