Incrédulité des observateurs sur l’équation salaire = productivité

Le rapport du Pay Research Bureau (PRB) compare l’exercice de révision des salaires à un instrument visant motiver les fonctionnaires en leur inculquant une culture d’efficience. Le rapport fait deux principales recommandations : l’adoption d’une politique de Pay the Person et l’instauration d’un Performance Related Incentive Scheme.

L’approche Pay the Person prône une politique salariale qui récompense un salarié en fonction de ses aptitudes et compétences au lieu de se cantonner exclusivement dans des prétentions salariales propres au poste qu’il occupe. Ainsi, la motivation du salarié à acquérir des compétences additionnelles s’en trouve renforcée. L’équation est simple : à mesure que le fonctionnaire acquiert de nouvelles compétences et qualifications, il pourra contempler un salaire plus intéressant.

La compétence pas récompensée

S’agissant du Performance Related Incentive Scheme, il vise à aligner le salaire du fonctionnaire sur ses résultats. À ce propos, le rapport du PRB déplore que l’actuel système de rémunération ne récompense pas ceux qui réalisent de très bonnes performances. De même, il ne sanctionne pas les fonctionnaires qui réalisent des performances médiocres. Du reste, le bureau du PRB note que 68 % de ceux sondés dans le cadre d’une étude sur la performance sont en faveur d’un système de salaire variable qui est indexé sur la performance et la production. Tout en soutenant que dans le secteur privé, on adopte depuis des années une formule de rémunération calquée sur la performance.

Le rapport propose de prendre en considération les facteurs suivants dans l’évaluation salariale dans la fonction publique : la performance, la discipline, l’efficacité, la promptitude, la disponibilité et la régularité au travail.

Quelle formule adopter pour mettre en place un système d’évaluation salariale ? Pour le bureau du PRB, cette forme d’initiative peut se matérialiser sous la forme d’une augmentation salariale, d’une lump sum ou de la mise en place d’un nouveau barème de progression de l’Increment (augmentation salariale) annexé à la grille des salaires mais qui est basé sur un système bien établi de Performance Management.

N’empêche, les observateurs de l’économie mauricienne restent sceptiques sur le principe qu’un réajustement ou une hausse des salaires est susceptible d’améliorer la productivité.

« Il n’y a pas de relation de cause à effet entre la hausse salariale et la productivité. C’est la hausse de productivité qui devrait plutôt justifier une hausse salariale », observe Pierre Dinan. Et d’ajouter : « On pense trop souvent en termes de salaire lorsqu’on parle de productivité. La productivité implique de mesurer le rendement des facteurs de production par rapport à l’utilisation faite de ces facteurs pour la production industrielle. Les facteurs de production étant notamment la main-d’oeuvre mais aussi le capital et les outils technologiques utilisés. »

Pour sa part, le Dr Yousouf Ismaël, économiste attaché au Groupe St Aubin, est d’avis que le déficit de productivité dans la fonction publique tient du fait qu’on juge les salariés sur la quantité de travail entrepris et non sur la qualité. « Il y a deux catégories d’employés dans la fonction publique. Ceux qui travaillent ‘round-the-clock’ comme les infirmiers, les officiers de police, les travailleurs manuels, les médecins. Et ceux qui travaillent de 8 h 45 à 16 heures. Ceux-là sont les plus souvent critiqués. Ils sont désignés comme des officiers « nine-to-four ». À la base, nous constatons que la productivité dans la fonction publique est principalement assimilée au nombre d’heures officielles qu’un employé passe au bureau, indépendamment de la qualité ou de la quantité du travail entrepris. Si tel est le standard d’évaluation, je ne pense pas que l’augmentation des salaires améliorera la productivité ».