Areff Salauroo : «Le burn out n’est pas une maladie»

Le burn-out, ou l’épuisement professionnel, se caractérise souvent par une détérioration de la motivation, de la performance et du sentiment d’accomplissement professionnel. Les individus en proie au burn out peuvent ressentir un épuisement émotionnel profond, une distanciation vis-à-vis de leur travail et une diminution de leur estime de soi. Areff Salauroo, President de l’Association of Human Resource Professionals of Mauritius et Vice President de la World Federation of People Management Associations, nous en parle.

Quelle est votre perception de ce phénomène qui semble de plus en plus prévalent parmi les employés ces jours-ci ?

Le burn out est un phénomène sociologique qui prend de l’ampleur dans le monde du travail. L’Organisation mondiale de la santé reconnaît officiellement l’épuisement professionnel comme un syndrome conceptualisé résultant d’un stress chronique au travail. L’OMS définit le burn out comme un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail. Pour certains, le burn out est un ensemble de réactions consécutives à des situations stressantes chroniques. D’autres trouvent que le burn out est un épuisement physique, émotionnel et mental résultant d’un investissement personnel prolongé dans des activités demandant des efforts soutenus. Encore, on entend souvent parler du burn out comme le mal du 21e siècle. Il faut cependant préciser que ce n’est pas une maladie.

Qu’est-ce qui provoque justement le burn out chez les employés, et quels en sont les premières manifestations ?

Il y a plusieurs facteurs qui peuvent provoquer le burn out. Si nous décidons de parler d’épuisement professionnel, alors les causes sont relativement claires : peur de l’échec, peur de la perte d’emploi, tracasserie financière, manque de confiance en soi, difficulté ou incapacité à gérer les conflits, l’impossibilité de refuser des tâches additionnelles, l’incertitude sociale, manque de concentration, l’inaptitude à déléguer, les exigences du travail, le manque de temps, les deadlines déraisonnables, les relations tendues, les problèmes familiaux, et bien d’autres facteurs. Cependant, il faut également reconnaître les facteurs qui sont les plus décriés, tels que la surcharge de tâches, le manque d’autonomie, le manque de reconnaissance, l’absence du feed-back et des rôles et responsabilités pas bien définis.

En tant que professionnel des ressources humaines, comment identifier ces manifestations, et quelles mesures prendre pour atténuer les signes de burn out au sein de son effectif ?

Les directeurs des ressources humaines (DRH) doivent surveiller de près la démotivation, l’irritabilité, l’isolement, l’anxiété, la qualité des relations et de vie au travail, l’environnement du travail, le bon fonctionnement des équipements et le respect des collègues. Les DRH doivent surtout surveiller le ‘contrat psychologique’ pour s’assurer que les attentes des hiérarchies aussi bien que celles des employés sont conformes et qu’il y ait congruence entre les objectifs stratégiques des employeurs et les objectifs personnels des employés. Il est également impératif d’être attentif au stress. Cela parce que le stress est considéré comme un antécédent au burn out. Il y a définitivement un lien entre les deux.

Quel est notamment le rôle des ressources humaines dans la prévention et la gestion du burn out au sein d’une organisation ?

Les DRH ont un rôle très important à jouer, d’abord pour surveiller le stress et ensuite de tout faire pour prévenir le burn out. Pour cela, ils doivent créer l’environnement propice, le cadre agréable pour les employés, être toujours à l’écoute afin de surveiller de près le comportement de chaque employé. Il y a également lieu d’aménager le temps de travail, d’évaluer les charges, les responsabilités et les deadlines, de s’assurer d’une communication adéquate et fiable afin qu’il y ait appréciation du travail accompli et un mécanisme efficace de feed-back. Les DRH doivent également s’assurer que les employés sont traités avec respect et dignité. Aussi, ils doivent trouver des moyens justes pour valoriser la contribution de tout un chacun dans la création de valeur. Vivement les « wellness programmes » qui peuvent aider à parvenir à un milieu de travail sain en intégrant des activités de bien-être pour favoriser le mieux-être des employés.

Comment envisagez-vous l’avenir de la gestion du burn out dans le domaine des ressources humaines, compte tenu de l’évolution des dynamiques de travail et des enjeux de bien-être au sein des organisations ?

La gestion des ressources humaines parle plus de santé psychologique – « psychological well-being » – ces jours-ci. De ce fait, les DRH vont devoir porter attention à l’intensité et la complexité du travail, à la durée et organisation du travail, au mécanisme de feed-back, et la qualité de la communication. Ils doivent décourager les violences verbales, le harcèlement au travail, la peur de perte d’emploi, la tension et le comportement agressif. Bien au contraire, ils vont devoir s’investir pour rendre les employés heureux et valorisés. Ils auront à continuellement motiver les employés afin qu’ils soient plus engagés et plus motivés. Ils vont être confrontés davantage à de nombreuses causes de stress et de burn out, et ils vont devoir se recentrer sur leur éthique professionnelle et à cultiver l’ouverture aux employés. Ils auront toujours un rôle important dans la prévention du burn out. Le secret restera de tout temps dans le fait qu’il faut toujours identifier les causes afin de trouver les solutions efficaces.