Professeur Jean-Marie Peretti : « Il faut instituer un système de reconnaissance des compétences »

Le salarié veut que ses compétences soient reconnues. Faute de quoi, il a tendance à se désengager. C’est ce qui ressort d’une étude menée par le Professeur Jean-Marie Peretti qui était à Maurice pour animer les Matinées de Science Po.

BUSINESSMAG. Nombre de patrons mauriciens se plaignent du fait que leurs employés démissionnent parfois pour accepter un emploi contre une augmentation salariale relativement faible. Qu’est-ce qui explique cette situation ?

La tendance est que les salariés, en particulier ceux de la nouvelle génération, sont moins fidèles à leurs entreprises et ont des comportements « mercenaires ». C’est aujourd’hui très répandu. Ces jeunes salariés sont souvent convaincus que la diversité d’expériences acquises à travers une succession d’employeurs accroît leur attractivité sur le marché du travail. Les entreprises qui identifient les attentes de ces jeunes « nomades » et améliorent leur gestion de ressources humaines pour y répondre obtiennent une meilleure fidélisation.

BUSINESSMAG. Quelle est la situation dans les pays développés ?

Le taux de démission en Europe est étroitement lié au dynamisme du marché du travail. Depuis le déclenchement de la crise en 2008, les entreprises ont moins de difficultés à retenir les salariés. Mais les entreprises savent que le risque de départs nombreux se fera sentir lorsque la reprise sera visible et durable. Elles s’efforcent d’avoir des politiques de fidélisation de leurs compétences clés en se reposant sur une politique d’emploi et de développement des compétences dynamiques et motivantes. Attirer et fidéliser les talents est un enjeu fort des stratégies RH.

BUSINESSMAG. Quels sont les risques à terme de ce défaut de fidélisation pour un pays comme Maurice où la principale ressource reste le capital humain ?

Le départ des salariés compétents et performants fait courir un grand risque aux entreprises concernées car la qualité de leur capital humain constitue leur avantage compétitif essentiel. Lorsque cette fuite des compétences se dirige vers l’étranger, le risque de moindre compétitivité du pays s’accroît.

BUSINESSMAG. Comment les entreprises peuvent-elles s’assurer que les employés sentent que leurs efforts sont reconnus ?

Pour s’assurer que les politiques et pratiques mises en œuvre répondent aux attentes de reconnaissance et de valorisation de leurs salariés et stimulent leur engagement, il faut mettre en place un système de reconnaissance qui prenne en compte les orientations stratégiques de l’entreprise et les attentes spécifiques de chaque salarié. Cela est possible dès lors que l’écoute des salariés est bien menée et que le management de proximité joue son rôle.

BUSINESSMAG. Les nouvelles tendances de « reporting » interne limitent le temps de contact du manager avec ses subordonnés. Dans quelle mesure nuisent-elles à la bonne gestion de l’entreprise ?

Les enquêtes ont effectivement montré que le manager fortement mobilisé pour faire du « reporting » n’a plus le temps de manager ses équipes et que la performance globale de l’organisation en souffre.

En réduisant la proximité, le « reporting chronophage » favorise la démobilisation des salariés
négligés.

BUSINESSMAG. Comment les sessions de formation interne dans les entreprises sont-elles perçues ?

Selon les catégories de salariés, la formation peut être perçue comme un élément de rétribution qui récompense une forte contribution et leur permet de progresser et d’évoluer. Il faut clairement lier le plan de développement des compétences et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

BUSINESSMAG. Une étude du Human Resource Development Council révèle que sur sept secteurs clés de l’économie, il y a disparité entre les compétences existantes sur le marché et celles qui sont recherchées par les entreprises. Quelle est la meilleure approche pour aborder cette inadéquation ?

Cette inadéquation entre les besoins des entreprises et les compétences disponibles sur le marché de l’emploi est une réalité dans tous les pays. Trois actions apparaissent nécessaires. D’abord, une véritable prospective des métiers avec des observatoires dans les principaux secteurs permettant d’anticiper les besoins futurs.

On agit donc sur le système éducatif en amont. Ensuite, il faut une gestion préventive des emplois et des compétences dans les entreprises. Ce qui permet d’accompagner les évolutions vers les emplois en émergence et de combler les pénuries de compétences. Et finalement, il faut une sensibilisation des salariés actuels et futurs sur les transformations des métiers et des compétences.